Lelkesítő munkahely – csak a mesében létezik?

Meglepően sokan vannak, akiknek a munka már nemcsak konfliktusokat és stresszt jelent, hanem érdekes feladatokat, örömforrást, egyfajta lehetőséget az önmegvalósításra. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy a mai, képzett munkaerőt már nem feltétlenül a magas pénzjutalommal lehet nagyobb teljesítményre ösztönözni.

Amióta megjelentek az első modern munkahelyek az ipari forradalom idején, azóta töprengenek a munkahelyi vezetők, hogyan lehetne dolgozóikat nagyobb teljesítményre sarkallni. A kérdésre először meglehetősen egyszerű válasz született. Jutalmazzuk a kívánt cél elérését az erőfeszítésekkel arányosan, lehetőleg pénzzel, és az emberek bármire rávehetők lesznek. Az elmúlt évek tapasztalatai azonban azt mutatják, hogy ez a rendszer legtöbbször nem váltja be a hozzáfűzött reményeket.

Egyrészt a jóhoz könnyű hozzászokni, és a jutalom gyorsan beépül az elvárások közé. Ugyan-az a jutalom tehát hosszú távon nem motivál, elmaradása viszont csalódást kelt, és paradox módon csökkenti a teljesítményt. Másrészt a magas bónuszok sokszor kerülő utakra, akár csalásra is csábíthatnak. A negyedéves prémiumáért küzdő cégvezető éppúgy hajlamos lehet a határok átlépésére, mint a matek ötösért dupla zsebpénzt remélő kisdiák.

A jutalom, mint akadály

A témakörben végzett kutatások tovább árnyalták a képet és a józan paraszti észnek sokszor teljesen ellentmondó megállapításokra jutottak. A rutin-tevékenységeket, az algoritmikus fel-adatok elvégzését valóban segítette a beígért jutalom. Azonban a kreativitást, találékonyságot igénylő feladatokat minden esetben lassabban és kevésbé eredményesen oldották meg a résztvevők. A legfájdalmasabb azonban az, hogy a jutalom nélkül örömmel végzett tevékenységből a jutalmazás kiöli az örömet. Hihetetlen, de még a gyerekek is felhagynak azzal a játékkal, amiért rendszeresen jutalmat kapnak, és amit azelőtt öncélúan, a játékban rejlő örömért végeztek. De ha ennyire egyértelműek a káros hatások, miért alkalmazzák még mindig ezeket a módszereket?

Az igazsághoz az is hozzátartozik, hogy a fenti megállapítások elsősorban általános jólét esetén érvényesek. Aki a lakás törlesztő részlet miatt aggódik, továbbra is nagy erőfeszítésekre lesz hajlandó az év végi jutalomért. Akit pedig egy újabb kirúgási hullám fenyeget, a szája szegletében fél-mosollyal olvas a munkahelyi önmegvalósításról. Ezekben az esetekben a pénzjutalom valóban működhet.

Motivációs ujjlenyomat – csak ránk jellemző

Sokkal hatékonyabb és biztosabb munkahelyi ösztönző lenne, ha a munkatársak belső motivációját céloznák meg a cégek. Ez azonban nem egyszerű feladat, hiszen nagyok az egyéni különbségek. „Van, aki szinte bármire képes a tekintélyért, míg másokat a nagy önállóság, vagy a rugalmas munkaidő hoz lázba. Hosszú tanulási folyamat során alakulnak ki azok a sajátságok, amelyek a belső motivációk bonyolult rendszerét meghatározzák – mondja Dr. Battonyai Tünde pszichiáter, életvezetési tanácsadó. „A szülői háttér, a kulturális közeg, a társadalom mind erőteljesen befolyásolják az értékrendünket, a magatartásunkat, szinte észre-vétlenül épülnek be a külvilág sugalmazta vágyak, szükségletek a személyiségünkbe.”

Mi mozgatja az embert? - Maslow motivációs piramisa


Abraham Maslow, amerikai pszichológus szerint az egymásra épülő emberi szükségleteknek létezik egy hierarchiája, amit egy piramissal szemléltethetünk. Állítása szerint a felsőbb szin-tek szükségletei csak azután léphetnek fel, ha az alatta lévő szintek szükségleteit már kielégítettük.

A fejlődés érzete

Csíkszentmihályi Mihály, a magyar származású amerikai pszichológus kutatásai világítottak rá, hogy az emberi sokszínűség ellenére van néhány közös vonás, amely a munkájukkal elégedett embereket jellemzi. Szinte biztosan érdeklődési területükön dolgoznak, és sokféle képességüket tudják kamatoztatni a munkájuk során. Feladataik zöme éppen képességeikhez mért és sok olyan tevékenységet végeznek, amelyek önjutalmazóak. „Akkor is ezt csinálnám, ha nekem kéne fizetnem érte” – fogalmazta meg egyikük.

A rossz hír az, hogy ez az állapot tartósan, energia befektetés nélkül nem sokáig tud fennmaradni. Ami eleinte kihívást jelent, az később rutinná válik. Ahhoz, hogy ne veszítsük el az érdeklődésünket, új típusú feladatokra van szükség, amelyekhez viszont újfajta képességeket kell fejlesztenünk. Az állandó tanulás persze sok energiát felemészt, ugyanakkor megóv a fásultságtól, és megadja a folyamatos fejlődés érzetét. A munkahelyi boldogsághoz dinamikus, küzdelmes út vezet, ami munkáltatóktól és munkavállalóktól egyaránt aktív részvételt követel.

Ezek a megállapítások azért különösen figyelemreméltóak, mert a rájuk alapozott vállalati gyakorlat sikeresnek bizonyult. Az IBM-nél alkalmazott fűrészfog módszer például a munka-társakat 3-5 évig hagyja egy területen dolgozni. Ebben az időszakban a teljesítmény először rohamosan, később lassabban nő, míg a periódus végére megáll. Ekkor helyezik át a munka-társakat valamilyen rokon területre, ahol részben hasznosíthatják az eddigi tapasztalataikat, de új kihívásokkal is szembesülnek. A kezdeti lelkesedés idején megint megugrik a teljesítmény, ráadásul sok új ötlet is felmerül, mert a kívülről érkezők friss szemmel tekintenek a területre. A tudatos humánerőforrás fejlesztésnek köszönhetően úgy lehet magasabb teljesítményre sarkallni az embereket, hogy közben ők is jobban érzik magukat, teljesebb életet élnek, nagyobb örömet találnak a munkájukban, és nem utolsó sorban lojálisabbak a céggel szemben.

Munka vagy játék?

„A munkához való viszony is átalakulóban van” – figyelmeztet szakértőnk. „Egyre több ember szeretne izgalmas, örömteli munkát végezni, ha nem a munkahelyén, akkor máshol. A minőségi életet már nem csak a márkás órák és a jó éttermek jelentik, hanem a kreatív, kihívásokat jelentő feladatok is.” Az igény, hogy a munka területén is ki tudjunk bontakozni jól érezhető, és annyira erőssé vált, hogy teljesen új társadalmi jelenségeket hívott életre.

Harminc évvel ezelőtt elképzelhetetlen lett volna, hogy több száz szakember éveken keresztül önkéntes alapon dolgozzon egy olyan terméken, amit aztán ingyen bocsátanak az emberek rendelkezésére. Ma számtalan olyan ingyen letölthető szoftver van, amelynek fejlesztésében pusztán szakmai kihívásból vettek részt a programozók.

Szolgálattól a közreműködés felé

Daniel H. Pink, a kiváló amerikai pszichológus Motiváció 3.0 című könyvében számtalan példával támasztja alá, hogyan származik a cégeknek mérhető versenyelőnye abból, hogy az emberek munkával szemben támasztott igényeit is figyelembe veszik. A jelenlegi munkakörök a végletekig specializáltak, senki nem látja át a nagy egészet, apró fogaskeréknek érezhetjük magunkat a gépezetben. A főnök állandóan ellenőriz, az ötleteinket lesöpri az asztalról, és nem lehet eltérni a már kialakult standardoktól.

Mindez megfosztja az embert az önálló munka, a döntések örömétől, igaz bizonyos értelemben a felelősség súlyától is. Daniel H. Pink szerint ellenben éppen az önállóság, az autonómia érzete az egyik olyan mozgató rugó, amivel a ma emberét nagyobb teljesítményre lehetne sarkallni. Akár a szabadabb időbeosztás, akár a feladatok kijelölése, akár a munkamódszer önálló megválasztása segíthet abban, hogy a munkát a sajátunknak érezzük és elkötelezettebbek legyünk a kijelölt cél iránt. A Google-nél például heti egy olyan szabad napot kapnak a munkatársak, amelyen teljesen szabadon választott feladatokon dolgozhatnak. Kevesen tudják, hogy ilyen szabadnapos fejlesztés eredménye volt a Gmail levelezőrendszer is.

Tendencia az is a társadalmi felelősségvállalás különböző formái mellett, hogy egyre többen szeretnének a munkájukkal is kiállni a számukra fontos értékek mellett. A nagyobb célhoz való csatlakozás, a jóság, hasznosság érzete különösen fontos lehet, amikor kellemetlen, egyébként örömtelen feladatokat kell végezni.

Álom és valóság

Komócsin Laura, business coach sosem titkolta azt a véleményét, hogy Magyarországon még mindig nagyon alacsonyak a munkával kapcsolatos elvárások. „Erőteljesen tartja magát az a nézet, hogy a munka szenvedéssel jár. Sokan meg sem kísérlik a párbeszédet a feletteseikkel, előre reménytelennek ítélve minden ötletet, változtatást. Ezt a hozzáállást csak erősítette a válság, pedig éppen a válság hatására kezdenek kreatívabban gondolkodni a cégek a pénzen kívüli motivációs lehetőségekről.”

Szakértőnk szerint a gyakorlati megvalósítást érdemes egy kis önvizsgálattal kezdeni. „Először saját magunkban kell tudatosítani, mi okoz örömet, miben vagyunk jók, mi sokszorozza meg az energiáinkat” – mondja Komócsin Laura. „Kiindulhatunk a saját tapasztalatokból is, rendszerezhetjük, melyik munkahelyen éreztük jól magunkat, milyen feladatok villanyoztak fel, mit utáltunk. Néhány kifejezetten erre irányuló teszt is segíthet megfogalmazni, milyen motivációs típusba tartozunk. Ezek után azonban nem érdemes arra várni, hogy a feletteseink majd kitalálják a gondolatainkat, kezdeményezzünk bátran.”

Kevesen hiszik el, hogy feladataik, munkakörülményeik alakításában aktív szerepet vállalhatnak, pedig a kezdeményezőkészség a vezetők szemében is pozitívum. Aki megteszi az első lépést álmai lelkesítő munkahelye felé, nem sokat kockáztat. Legfeljebb az unalmas hétköznapokat és a fásultságot veszítheti el.

Kocsis Kata